Igal ettevõttel on oluline seada sisse mõlemapoolselt kasulikke suhteid teiste organisatsioonidega. Ettevõtteväliste partneritena võib käsitleda kliente, tarnijaid, erialaliitude esindajaid, kohaliku omavalitsuse esindajaid jne. See, kuidas ettevõte oma partnerlussuhteid planeerib ja juhib, peaks olema kooskõlas tema poliitika ja strateegiaga. Kõige olulisem on muidugi määratleda need partnerid, kellega koostöö on kõige olulisem. Nendeks võivad olla olulisemad tarnijad, aga ka olulisemad muude valdkondade nagu infotehnoloogia, transport jm esindajad. Partnerlussuhete puhul on oluline hea suhtlemine ja infovahetus. See toetab kahe ettevõtte vastastikust õppimist ja toob kaasa probleemide innovaatilisi lahendusi.
Kliendisuhete juhtimist käsitledes viitasime Pareto 20/80 printsiibile. Ka partnerlussuhete puhul saab sageli väita, et 20 protsenti partneritest on eriti olulised, neid nimetatakse võtmepartneriteks. Partnerlussuhete loomisel ja arendamisel on olulised järgnevad aspektid:
- tuleb mõista, millist kasu antud partnerlussuhe toob;
- partnerite lojaalsus;
- kummagi ettevõtte rolli mõistmine;
- usaldusväärsete koostööprogrammide loomine (sisaldavad kokkulepitud plaane, ajagraafikuid, sihtväärtusi jms);
- partneri tegevuse läbipaistvus ja ühiskonna hoiakud tema suhtes.
Partnerlussuhted on ettevõttest tulenevalt väga spetsiifilised ja seetõttu on neist raske üldistatult rääkida. Järgnevalt on välja pakutud üks meetod, kuidas ettevõte saaks olulisi partnereid määratleda, näitena on kasutatud oluliste tarnijate määratlemist.
Edukas ja jätkusuutlikkus äritegevuses tuleb partnereid põhjalikult tunda ja luua usaldusväärsed koostöösuhted. Ärikoostöö ja tarneahel on nii vastupidav kui on selle nõrgim lüli. Kuidas luua partneritega (ja nende partneritega) usaldusväärsed ja läbipaistvad koostöösuhted, mis minimeeriks ebaeetiliste kolmandate osapoolte kaasamise, tarneriskid ja ettenägematute kulude tekke.
Tarnijad on partnerid, kes on eelkõige seotud ettevõtte ostujuhtimise protsessidega. Tarnijate kui partnerite tähtsuse määratlemisel kasutatakse levinuima töövahendina olulisuse hindamise maatriksit. Selleks määratletakse kriteeriumid, mida võimalike tarnijate hindamisel vaadeldakse. Seejärel hinnatakse kõikidele kriteeriumite tähtsust (tavaliselt kasutatakse skaalat 1-10) ja siis erinevaid tarnijaid nende kriteeriumite lõikes (nt 5pallisel skaalal). Lõpuks arvutatakse välja iga tarnija kaalutud tähtsus. Maatriksi näitena vaatame tabelis 7.1 kahte bürootarvete tarnijat Peetri Ehitusele.
Põhitarnijana peaks praegusel juhul eelistama tarnijat A. Riskide maandamiseks valitakse kindlasti lisaks põhitarnijale ka üks või mitu tugitarnijat. Näiteks mööblitootja IKEA kasutab ostumahtude protsentuaalset jaotamist tarnijate vahel nõnda, et põhitarnijale kuulub 40% ja kolmele tugitarnijale 20%.
Ametiühingud on isikute ühendus, mille eesmärk on töötajate töö-, teenistus- ja kutsealaste, majanduslike ja sotsiaalsete huvide esindamine ja kaitsmine. Ametiühingusse kuulumine on vabatahtlik ning selle eest ei tohi inimeste õigusi piirata. Näiteks ei tohi töötajaga töölepingut lõpetada põhjusel, et ta kuulub või ei kuulu ametiühingusse. Ametiühingu võivad asutada vähemalt viis töötajat, kes registreerivad oma ühenduse ametiühingute registris. Ametiühingu pädevusse kuulub
- töö-, teenistus- või sotsiaalvaldkonda puudutavate lepingute sõlmimine tööandjaga;
- õigusaktide eelnõudesse ettepanekute esitamine töötajate õigusi ja huve puudutavates küsimustes;
- ettepanekute esitamine töö- ja sotsiaalküsimusi reguleerivate õigusaktide täiendamiseks ja muutmiseks;
- tööohutuse ja töötervishoiu olukorra parandamiseks koostöö tegemine tööandjaga;
- töötajate konsulteerimine ja informeerimine;
- oma liikmete esindamine ja kaitsmine suhetes tööandjaga ning töövaidlus-komisjonides.
Ametiühingu olemasolu ettevõttes mõjutab tööandja ja töövõtja vahelisi suhteid. Sageli koonduvad töötajad ametiühingutesse rahulolematuse tõttu juhtimisega. Ettevõtted võivad valida ametiühingu aktsepteerimise strateegia, mille puhul töörahu säilitamise nimel suhtub juhtkond ametiühingusse kui töötajate ametlikku esindusse ja läbirääkimispartnerisse. Vastupidise, ametiühingute välistamise strateegia puhul püüab organisatsioon töötajaid ametiühingust eemale viia kas motiveerimis- ja edutamispoliitika või töötajate kaasatuse kaudu juhtimisotsuste tegemisse.
// Õppematerjali „Mis toimub ettevõttes? Ettevõtte hindamine ja arendamine//